这个近3亿群体人力资源亟待开发原创

为您提供本文核心观点如下：人众多人力资源、人力资源

近日，BOSS直聘为一个“弱势”群体专门开设了就业专场，吸引了不同行业的24家企业参与招聘，有公司开出了最高56万元年薪。他们就是目前接近3亿人口的老年群体，尤其是其中退休又想继续发光发热的人群。无论是拥有一技之长，退休后发挥余热，还是为了增加收入，“再就业”的需求在老年群体、尤其是低龄老年人中都有一定比例的存在。在一些平台上，还有年轻人发帖为父母找工作的。BOSS直聘此举就是为了促进老年就业群体与企业市场需求之间的匹配，为希望再就业的退休人群提供定向岗位。实际上，还有越来越多的企业也对老年职工有招聘的需求，尤其是一些涉及专业技术的岗位。在BOSS直聘招聘信息中，其中医疗健康、专业服务、工程施工、出版等“越老越吃香”的行业，岗位数量上涨最为明显。此外，家政、幼儿服务行业也对中老年求职者表现出了青睐。而2021年明确标明欢迎“退休”人群的岗位同比大幅上涨。此次专场招聘就吸引了中信出版集团、爱康集团、中国医药科学杂志、布朗教育集团等企业积极参与，集中了研发工程师、资深编辑、保育院长等岗位。老年人资源亟待开发第七次全国人口普查数据显示，过去10年，我国人口老龄化程度进一步加深，60岁及以上人口为2.64亿，比重达到18.70%。根据预测，“十四五”期间，全国老年人口将突破3亿。人口老龄化带来劳动力的缩减，使劳动力供给格局发生变化，劳动力数量的持续下降可能会导致人口数量的红利减弱，造成劳动力短缺的情况。随着老年人数量和比例不断升高，社会养老压力也在变大。但是这些老年人群体中中，60岁到69岁的低龄老年人口占60岁及以上老年人口的55.83%。同时，我国还有大量未达到60岁的退休人群，女性的数量更多。随着物质条件越来越丰富以及科技的发展，人们的健康状况较之前有了很大提升，平均寿命在逐渐增加，相当一部分老人在退休后有大量的闲余时间。如果能把这部分老年人更好地利用起来，对社会经济发展也是一个潜在优势，当下需要调动这些有就业能力和意愿的老年人力资源，缓解老龄化带来的人口红利消失的压力。老年人力资源又被称为“银发资源”，主体是在退休后仍有继续工作意愿和能力的人。在身体健康又有时间的同时，老年人力资源开发成本低，产出价值高。他们拥有长期的工作实践，其中不乏具有知识、经验、技能的人才，不需要投入大量的时间和成本进行培训或学习就可以直接工作。针对一些比如科研、文字工作、管理等职业专业化程度高的工作，这部分老年人就具有相当大的优势。老年人力资源的开发对于我国劳动力供给结构的优化有一定的积极作用，可创造更大的社会效益。在新的人口形势下，老年人力资源价值亟待充分开发利用。日本老龄化工作常态早在上个世纪70年代，我们的邻国日本就已步入老龄化社会。不仅因为老年群体数量大——65岁及以上老年人占日本总人口的29.1%，另外一个重要特征就是老有所为——老年人的就业率特别高。日本总务省2021年9月公布的劳动力调查结果显示，2020年仍在工作的老年人有906万人，连续17年增加，并创下历史新高。按照此比例计算，4个老年人中就有一个在工作。日本老年人再就业主要有两种情况：一是年轻时以打零工为生，老了没有退休金的贫困人口；二是从企业退休后，出于实现自我价值，继续在企业打零工赚钱。在日本开公司的某个中国老板就坦言，他们公司大概有20%的员工都是老年人，这部分人主要担任文职的岗位，与他们退休前从事的工作差不多，而这些老年群体相较于年轻人而言，不仅成本更低，而且工作起来更稳健也更有经验。笔者身边一位已经72岁的日本朋友就在北京某化工企业担任高级工程师。他平时工作严谨负责，不苟言笑，还经常出差国外，连轴工作，体力和精力比很多三四十岁的中青年都好，走路速度没几个人能赶得上。他在该化工企业工作的5年里，没有请过一天假，是名副其实的“优秀员工”。这样硬朗而能干的再就业老年人在中国很少，但在日本比比皆是。从日本总务省的数据来看，日本老年人从事批发和零售业的最多，有128万人，其次是农林业，达到106万人，服务业为104万人，制造业为92万人。2021年，日本厚生省发布的《老年人就业稳定法》修订法案规定，除了保障65岁以下员工的就业机会，企业还应当努力采取以下措施：把退休年龄提高至70岁；取消退休年龄；引入70岁以下继续就业制度；引入允许员工在70岁之前继续从事企业自主实施的社会贡献项目等。据了解，日本政府对于雇佣老年群体比例高的企业还有相关奖励政策。多措并举促进银发资源再利用虽然我国“银发资源”看起来相当具有潜力，但是老年人当下再就业还存在无序、缺位、分层等问题。相比年轻人有就业指导中心等机构进行引导而言，针对老年人的就业服务机构和平台就相对缺乏，老年人再就业就显得“无序”起来。“缺位”则是指缺乏责任主体、政策支持和保障措施，没有专门部门和机构负责管理老年人就业市场。老年人就业需求也是“分层”多样化的，但社会为老年人提供的岗位少之又少。同时，与有就业意愿的老年人数量相比，我国老年人就业率偏低。2015年60岁以上老年人在业率为26.83%，65岁以上老年人在业率为18.13%。参照日本经验，针对我国当下国情，我们应该如何对这些心有余力也足的老年群体尤其是“准老年”人力资源进行开发利用呢？为有效应对我国人口老龄化，以及探索适合老年人就业的模式，中共中央国务院2021年11月发布《关于加强新时代老龄工作的意见》。《意见》第六条就提出“鼓励老年人继续发挥作用”：把老有所为同老有所养结合起来，完善就业、志愿服务、社区治理等政策措施，充分发挥低龄老年人作用。在学校、医院等单位和社区家政服务、公共场所服务管理等行业，探索适合老年人灵活就业的模式。鼓励各地建立老年人才信息库，为有劳动意愿的老年人提供职业介绍、职业技能培训和创新创业指导服务。国家层面已提出探索适合老年人灵活就业的要求，实际操作层面又应该如何把握呢？首先是要全面提高老年人口的素质，尤其是网络数字化素养。当前老年人教育以健康和娱乐项目为主，而对老年人的专业教育和技能培训的联系度较少。疫情之后，新业态提供了较多就业岗位，但很多老年人由于“数字鸿沟”问题，无法从事这类工作。相关部门应该增加企业岗位技能点对点的教育和培训活动。第二，不断完善老年人就业保障政策。老年人再就业和用人单位之间构成的是一种劳务关系，而非劳动关系。进入劳动力市场的老年人在获得劳动报酬、工伤赔偿等方面缺乏政策支持和保护。当前各地区专门为老年人提供法律援助的部门和经费都较少，我国在退休人员再就业的劳动关系方面尚存在法律空白。因此，要把老龄人力资源开发纳入到各级人才队伍建设的总体规划中去。例如可以通过修改现行的合同法等法律法规，在工伤保险、职业病防治、最低工资保障等方面给予老年人保障。第三，建立老年人力资源库和信息服务平台。借此为有劳动意愿的老年人提供政策咨询、职业介绍、职业技能培训和创新创业等指导服务。还可搭建老年人社区人才服务中心，对有继续就业意愿的老人进行登记，解决就业市场信息不对称问题。最后，从社会认知层面消除年龄歧视。当前社会对老年人就业存在一些认知误区。例如认为老年人的劳动生产率低于年轻人，导致一些行业和企业存在潜在的就业年龄歧视现象。此外，当前我国许多行业就业年龄限制较严格，制约了老龄人力资源的进一步开发。国家可以通过给予税收优惠或补贴的激励政策鼓励企业在招聘中接受老年人。

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