文章内容核心观点提取：在疫情当下，企业年终奖应该怎么发？、企业在疫情期间工资怎么发、疫情公司取消年终奖合法吗

文章作者：听潮俱乐部

又到了一年的年底，许多企业都开始考虑如何发年终奖，员工也都开始关注今年到底能拿到多少年终奖，开始翘首以盼。

年终奖发多少， 发给谁，怎么办，什么时候发，这些都是企业上上下下大家都极其关注的问题。

并且，今年和往年很不一样。因为疫情的影响，使一些业务受到了极大的影响, 企业是在艰难中存活下来的。但同时，员工在这一年里为了企业的业务能正常运营，也克服了种种困难，如履薄冰，冒着生命的危险守护在工作岗位，还想着年底等老板奖赏呢。

年终奖金到底应该怎么发?

? 什么是奖金，什么是年终奖金？

奖金是员工基本工资的补充形式，也可以看成是奖励工资，是对员工在超出基本工作要求之外所作贡献所支付的报酬。

奖金是对超额劳动或超额绩效所支付的激励性报酬，主要有两类：

一是超额“量”的奖励，直接增加了社会财富；超额“量”的奖励一般采取在“量”这个基数上提成的办法。提成奖金计算基数一般根据产量、销售额、成本节约、超额利润等确定，奖金数额就是根据前述指标乘以一个提成比例。

二是超额“质”的奖励，为增加社会财务创造了条件。而超额“质”的奖励往往采取评比的办法。比如，在安全生产、产品或服务质量、业务拓展、市场开发、合理化建议、管理创新、业务创新等方面做出突出贡献者，都可以受到相应奖励。

年终奖是指以年度为单位的，是企业在正常薪酬之外的，由企业根据经营状况及员工个人的工作表现发放给员工的报酬。是一年来对工作业绩的肯定与奖励，也是可给可不给的一种形式。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。

年终奖可以综合奖也可以单项奖。综合奖是根据劳动者各个方面的贡献全面地综合评定的奖金；单项奖则是根据劳动者某一方面的优良成绩评定的奖金。

这里需要说明的是，实行年薪制的岗位，其年终发放那部分奖项，严格来说并非真正意义的年终奖，只不过是将月度应当发放部分实行延迟支付，到年终来发放。

为何要发年终奖金?

年终奖有助于提升员工满意、保留优秀员工，提高员工积极性、促进企业年度目标的实现。

年终奖方案并不是在年底时才制定的，而是在年初时已经制定。如果年终奖有明确的目标导向，而且所提供的奖励额度有足够的吸引力，就能够激励全体员工朝着企业所期望的方向努力，最终帮助企业实现甚至超额完成年度目标。

故我们在设计年终奖方案时，要有三个导向：

第一，成果共享导向，要体现公司年度业绩状况。

第二，激励导向，要体现员工年度工作业绩。

第三，承诺兑现导向，要体现符合年初业绩激励。

年终奖金发放的方案设计

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配方案。

年终奖金的设计形式有以下几种模式：

模式一：目标奖金形式-适用于中后台人员（见下图）

目标奖金形式

职能部门因为不直接创造价值，对公司的价值贡献很难直观评价，因此，在发放年终奖励时，规则不如业务部门那么容易制定。

在制定职能部门人员的年终奖时，应当重点考虑两个方面，公司的业绩与个人创造价值。

首先，按照公司业绩确定年终奖总额。在具体计算方式方面，可以按照销售或利润提成，也可以根据目标完成情况的不同，提取不同的数额；也可以按照超目标销售额或利润额的大小来确定提成比例或数额；当然也可以用年度工资总额的百分比来指定一个数额。

然后根据公司绩效、部门绩效、个人绩效及不同的占比权重，来计算年度综合奖金系数，再根据事先设定好的奖金基数，算出每个人的年终奖金水平。

职能部门人员年终奖金的具体计算办法

模式二：提成形式（适用于前台业务人员）

业务人员的提成方式

业务部门创造的价值比较直接，容易衡量，因此，年终奖通常会直接根据其创造的价值作为决定奖励额度的依据。比如，按照个体或者团队的回款额度的一定比例作为年终奖励数额，或者以超额部分为基数，提取一定比例用于业务人员年终奖励。

需要注意的是，对于业务部门人员如果单纯按照销售业绩来决定年终奖，容易导致销售人员产生短期行为，比如要求客户压货或降价促销等。因此，在实际确定年终奖发放数额的时候，需要考虑那些会对未来业绩产生影响的因素，亦即是以销售额或税前利润定基数，以新客户/新产品开发、员工能力培养、个人工作能力提升等成长性综合指标来定发放系数。而且，可以根据企业战略、经营特点等确定不同要素的权重，使业务部门人员整个年度的销售工作中，既追求短期的销售，也追求员工队伍成长、顾客的维护，个人能力提升，从而实现企业和个人双赢。

比如，某销售经理年终奖奖金基数=年度销售收入5000万元×年终奖提取比例0.3%=15万元

年度综合评定分数=（新客户开发得分*30%+新产品销售占比得分*20%+员工培养得分*25%+个人能力提升评估得分*25%）/100分×100%；

假设综合评价得分为90分，该销售经理本年度年终奖奖金实际领取金额为15万元×90%=13.5万元

模式三：奖金池形式（适用于公司中高层管理人员）

针对公司中高层管理人员，年终奖金的设计方式可以用奖金池的模式 ，具体见下图：

奖金池形式

奖金池的分配形式可以按系数、按岗位类别或按个人的工资收入来分配。

奖金池的分配形式

模式四：其他形式

• 固定额度：13薪或年底双薪；或按行政级别发。
• 背靠背红包：老板年底时根据员工这一年的综合表现单独给大家包一个红包，数额只有老板和当事人清楚。
• 学习深造：奖励员工参加学历教育或读EMBA
• 实物：电脑、手机、车子、或其它生活用品
• 福利：假期、路费报销、旅游、升职
• 其它：卡、购物券、报销等

年终奖金额度的确定

一般员工的总收入由固定收入+浮动收入两部分构成，浮动收入又由绩效工资+年终奖金组成，具体组成比例根据不同层级不同类别的岗位又有不同，具体见下图：

收入构成

不同类别岗位的收入比例

• 从浮动的占比来看：层级越高浮动收入占比越高，越接近市场浮动占比越高；
• 从浮动收入内部绩效工资和年终奖金的比例来看：层级越高年终奖占比越高，越接近市场年终奖占比越低。
• 提成的比例按照以上算法倒推确定。

说明：以上仅为经验值，具体情况要根据公司、行业、岗位、薪酬水平等情况具体确定。

年终奖金发放的时间

年终奖金的发放时间有以下几种：

年终奖的发放时间

不同支付时间适用范围及优缺点也是不一样的，具体如下图：

不同方法时间的具体运用与分析

年终奖金发放需要注意的事项

• 方案合理：年终奖设立的目的是希望员工通过努力创造更好的业绩，获得相应的奖励，但又同时要控制成本，因此，在年度目标设置、以及发放标准，需要进行提前测算，确保方案合理。

• 兑现承诺：一些企业在年初制定方案时，由于方案定的不合理，或者因为外部环境因素致使年终应发奖励数额过大或过少，老板个人随机调整方案，甚至直接不兑现。导致员工对企业失去信任，后续再想激励员工难上加难。

• 注重平衡：应根据企业的性质、发展阶段及核心价值链的不同，各体系各层级及各岗位的分配比例也应有所侧重，企业应重点关注跟公司战略目标与业务达成密切相关的部门、岗位及人才，倾斜的关注点放在企业的核心业务及核心关键人才身上。但同时也需要掌握这种倾斜的力度，业务部门与职能部门、上级与下级之间不能悬殊太大，否则会影响部门间的配合与协作。

• 事先约定，做到程序公平：企业年初在设定绩效目标时就应该把激励机制一并考虑，对绩效结果与个人利益如何捆绑，事先及时宣贯告知并及时解释清楚相应的游戏规则，让公司上下所有人员都能对年度目标达成一致，齐心协力，全力以赴。

• 合理避税：由于年终奖需要分摊到各月后按照标准进行扣缴个税，如果数额制定不合理，可能会发生多发一元钱多扣缴好几百的情况。因此，在明确各岗位的年终奖标准后，需要测算下扣缴的个税。如果正好处于分界线上或者略高，应当采取合理避税措施，避免员工遭受损失。对高薪收入人群还要想办法做好个税筹划，具体可参见我的另一个课程《企业的社税筹划》课程。

• 用工风险防范：年终奖是公司的行为，但制度没有约定好或约定的不合法不合情合理，还是会出现用工风险，所以事先一定要做好有效的约定。