劳务派遣触及三性原则极易引发法律风险，违背任何一项即违法

原文标题：劳务派遣触及三性原则极易引发法律风险，违背任何一项即违法

这篇文章知识点为您总结归纳如下：论劳务派遣合同的局限性、劳务派遣可以规避哪些风险

文章作者：国咨律所

何某于2001年6月到吉林化纤公司（A公司）工作，工作岗位为力工，何某分别于2006年7月-2013年6月与吉林市正民劳务服务派遣有限公司（B公司）、2013年7月-2015年6月与C公司（C公司）、2015年7月-2019年8月6日与鸿桥劳务公司（D公司）签订劳动合同，但其一直在A公司处工作，且工作岗位一直为力工。2019年8月6日，何某从A公司离职。#劳务派遣#

何某离职后，向吉林市丰满区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，裁决内容为：1、何某与D公司于2015年7月至2019年8月签订的劳动合同无效；2、何某与C公司于2013年7月至2015年6月签订的劳动合同无效；3、何某与A公司于2001年6月至2019年8月之间存在事实劳动关系；4、A公司向何某支付违法解除劳动合同的经济补偿金176405.64元（4767.72元×18.5×2）；5、D公司与C公司承担连责任。

A公司因不服该裁决书向本院提起诉讼。何某对前述仲裁裁决书无异议，并在庭审中明确不要求D公司和C公司承担责任。

法院也确认了仲裁裁决、尊重了何某的意愿，何某与A公司于2001年6月至2019年8月之间存在事实劳动关系；四、A公司向何某支付违法解除劳动合同的经济补偿金176405.64元（4767.72元×18.5×2）。

北京国咨律师事务所

法律意见

《劳动合同法》第六十六条之规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

首先，劳务派遣的形式：具有法定劳务派遣资质的劳务派遣公司（用人单位）与劳动者订立劳动合同，根据用工单位的需求，将劳动者派遣至用工单位工作，用人单位与用工单位之间订立劳务派遣协议。但是，用工单位可以采用劳务派遣的岗位必须同时符合“临时性、辅助性、可替代性”，违背一项即违法。

其次，本案当中，何某自2001年6月至2019年8月持续在A公司提供劳动，明显违背了岗位“临时性”的要求。期间，何某总是被安排与各种劳务派遣公司签订“劳动合同”，明显是以“合法形式掩盖非法目的”，应当认定为无效的民事法律行为（彼时系直接认定合同无效的法定事由）。因此，违反劳务派遣法定规定，用工单位会面临直接被认定与劳动者形成事实劳动关系的风险，这种情况之下可能需要支付未签订劳动合同的赔偿金等。

最后，劳务派遣公司违法派遣劳动者的，将面临被处罚金、吊销劳务派遣经营资质等法律风险。

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