民法典劳动法新规解除劳动合同,民法典工作日规定

文章目录：

• 民法典劳动法新规解除劳动合同
• 民法典工作日规定
• 民法典关于劳动法的规定
• 民法典劳动法拖欠农民工工资的规定民法与劳动法关系的协调
• 民法典劳动法在第几章

民法典劳动法新规解除劳动合同

一、劳动法辞退员工补偿有哪些新补偿标准

根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。

《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、劳动法新规定辞退补偿标准是怎样的

一般情况下，用人单位辞退员工需要支付经济补偿金。包括用人单位与劳动者协商解除劳动合同、因劳动者能力不足等不能胜任工作的、用人单位实行经济性裁员的，都需要支付经济补偿金。而经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，有以下标准：

1每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

2六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

如果用人单位违法辞退员工的，要承担赔偿责任，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

辞退员工不用支付补偿金的情形

三、用人单位辞退不用支付补偿金的情形

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

6、劳动者被追究刑事责任的。

四、解除劳动合同、员工补偿的相关法律规定

《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

1、第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

一在试用期间被证明不符合录用条件的；

二严重违反用人单位的规章制度的；

三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

六被依法追究刑事责任的。

2、第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

民法典工作日规定

从2021年起，民法典正式实施，民法典对诉讼期限的规定做了新的调整，已经跟以前的关于期间的规定有一些不一样了，关于期间的起算规定自然也受影响。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

民法典关于劳动法的规定

法律分析：一、当事人的主体资格问题

《劳动法》第十六条规定：“劳免洲裂前密免记未其动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动情般场验若烟圆关系应当订立劳动合同。”根据上述规定，劳动肉影令蛋科合同的双方当事人是劳动者和用人单位。但是，哪些自然人属于劳动者，哪些360问答用工主体可以成为用人单位呢？《民法典》第十七条规定：“十八周岁以上的自然人为成年人。不满十八周岁的自然人为未成年人。”第十八条进一步规定：“成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”

根据上述规定，16周岁以上的未成年人可以就业职预娘导湖聚非名个两渐，并成为劳动法意义上的劳动者。这一规定完全契合了《劳动法》第十五条中关于“禁应考玉今行孙命尼止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定。

二、劳动合同终止问题

《劳动合同法》第四十四条规定：“用人单位被依法宣告破产的，用人单位被手算判磁消吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。”那么，单位破产、解散的时间以什么为准？这不仅关括金系到劳动者工作年限的认渐孔教找缩千个定和经济补偿金的计算，也关系着工资发放以及社会保险费缴纳的结点确定。但是，在劳动法律当中无法找到对应答案。《民法典》第六十九条规定：位势即好银货盾“有下列情形之一的，法人解散：（一）法人章程规定的存续期间压届满或者法人章程规定的其他解此河背生状圆英地议钢散事由出现；（二）法人的权力机构决议解散；（三）因法人合并或者分立需要解散；（四）法人依法被吊销营业执照、登记证书，被责令关闭或者被撤销；（五）法律规定的其他情形。”上述规定不但明确了用人单位的解散情形，同时对不同解散情形的时间结点也做了明确，例如，单位提前解散的，以“权号十利机构作出决议解散”的时间半倒谁为准。

法律依据：《中华人民共和国民法典》

第十八凯究安节片条成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。

十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。

区燃第六十九条有下列情形之一的，法人解散：

（一）法人章程规定的存续期间届满或者川款法人章程规定的其他解散事由出现；

（二）岁之陈审原目号采背法人的权力机构决议解散；

（三）因法人合并或者分立需要解散；

（四）法人依法被吊销营业执照、登记证书，被责令关闭或者被撤销；

（五）法律规定的其他情形。

民法典劳动法拖欠农民工工资的规定民法与劳动法关系的协调

作者：西南政法大学经济法学院副教授李满奎

在我国民法典编纂过程中，围绕劳动法与民法的关系，学界有较多的争鸣，关注重点多为雇佣合同有名化，力图为具备一定从属性但无法纳入劳动法保护范围的“类似劳动者型劳务提供人”提供一定的保护。历经几代人的努力，《中华人民共和国民法典》（下称民法典）终于面世，并将于2021年1月1日起实施。民法典的实施会对民法与劳动法关系的协调产生广泛影响，对劳动法的理解与适用和劳动立法改革完善均具有重要意义。

劳动法与民法关系的传统论争

劳动法与民法的关系长期以来是劳动法学界讨论的热点。主流的观点认为劳动法是一个独立的法律部门，有独特的调整对象、特定的主体、独立的内容体系和独特的调整原则，与民法的区别泾渭分明。这一观点也得到官方有关法律部门分类的支持，全国人大常委会将以劳动法为主干的社会法作为七大法律部门之一，与民商法、行政法、刑法并列。这一观点在司法实践中也产生了巨大的影响，劳动争议处理不适用一般的民法规则，在很多裁判者看来是一个无需多言的常识。

不过这一观点面临着越来越多的质疑。劳动法的调整对象虽然具有特殊性，但从法律地位上看劳动者与用人单位仍然是平等的主体，并未跳出民法所调整的平等主体之间的财产关系与人身关系的范畴。在劳动争议处理上，虽然有劳动争议仲裁前置程序，但是仍然要适用统一的民事诉讼程序规则。最关键的是劳动法规则具有不完全性特征，尽管近年来劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、就业促进法对劳动法规则进行了补充和完善，但是总体上仍不完善，无法为调整劳动关系提供充分的法律依据，这在劳动争议裁判过程中有充分体现。因此，即使主张劳动法是独立法律部门的学者，也认可劳动合同法与合同法是特别法与一般法的关系，认为在特别法未规定的情况下，“在不违背特别法的立法目的和基本精神的前提下可适用一般法的规定”。劳动法学界近年来出现的劳动法是特别私法的观点，正在成为民法与劳动法关系上较为流行的观点。

劳动法规则的特殊性与一般性

作为劳动法的调整对象，劳动关系具有特殊性，特别是劳动者相对于用人单位处于从属地位这一现实，意味着劳动法规则必然具有特殊性，比如用人单位解除劳动合同事由的法定化，用人单位解除与终止劳动合同应当支付经济补偿金的要求等，这些特殊规则都体现了对劳动者倾斜保护的需要。

在特殊规则的设计上，必须回答下列两个问题，一是规则特殊到什么程度；二是规则设定是否需要遵守民法典背后的一般民法原理。这两点在现有劳动法特殊规则上未得到很好的回答。比如，关于无效劳动合同的解除制度，并不符合民法上有关合同解除的前提是合同有效这一共识，会出现无效劳动合同先确认无效再解除的现象。

劳动法规则的不完全性，意味着其需要一般规则的补位。以合同效力状态为例，基于重大误解订立的劳动合同，或者用人单位利用劳动者处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使劳动合同订立时显失公平的，受损害一方是否有权利撤销劳动合同，换句话说，劳动合同效力状态是否在有效、无效之外存在可撤销状态？

对前述问题的回答均涉及民法一般规则在劳动关系领域的适用问题。如前所述，由于司法实践中对这一问题看法不一，且倾向于否定民法一般规则的适用，这造成了劳动争议裁判同案不同判、地方裁判规则等现象。这方面的典型例证是由地方立法确立的“劳动合同中止”制度，因劳动法、劳动合同法并未就劳动者脱产学习、应征入伍、被依法限制人身自由等情形下劳动合同的处理作出特别规定，民法上又不存在合同中止的一般规则，出于适用的方便，地方性立法便“生造”了劳动合同中止制度。可以预见，如果不理顺劳动法与民法的关系，这一乱象仍将继续存在。

民法典实施后民法与劳动法的关系

民法典是“社会生活的百科全书”，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。民法典的条文中虽无直接涉及劳动关系的规定，但是如果进行深入解读，会发现民法典对民法与劳动法的关系已经作出规定。其第198条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”此处的仲裁时效主要是指农村土地承包经营纠纷仲裁时效（两年）和劳动争议仲裁时效（一年），这明确了劳动争议仲裁时效作为特殊诉讼时效的地位，也从立法上明确了民法典之于劳动法是一般法与特别法的关系，是对劳动法作为特别私法地位的立法肯认。

作为民法典的特别法，劳动法规则要与一般的民法规则相协调。以年龄为例，由于劳动法上存在最低就业年龄和法定退休年龄，如何与民法典上的民事行为能力制度相协调便是一个值得讨论的问题。民法典第18条有关16周岁以上的未成年人视为完全民事行为能力人的规定，通常认为依据是劳动法规定的16周岁最低就业年龄，但二者并不完全协调：年满16周岁的未成年人坚持外出工作，其监护人坚持其应该在校学习的情况下，该未成年人签订的劳动合同的效力如何？回归到民事行为能力一般规则，针对劳动关系领域作出特殊规定，应是协调二者关系的方向。

在民法典实施背景下，明确民法与劳动法的关系还将进一步促进劳动法特殊规则的改革和完善。二者关系的明确意味着在劳动争议的法律适用上，不会再存在含混的空间，劳动法没有规定的，当然适用民法典的规定。这能够填补因劳动法规则不完全性造成的裁判规则空白，减少同案不同判现象，消除地方裁判规则存在的土壤；另外，出于对一般规则大量适用会冲淡劳动法特别保护立法宗旨的担忧，也会促使立法机关加快完善劳动法特殊规则的步伐。这对于在七个法律部门中被公认最为薄弱的社会法而言，具有不言而喻的意义。

民法典劳动法在第几章

一切按照劳动法和新民法典规定来就行了。九派新闻《武汉晨报》旗下账号女子奔丧请假4天被扣3000元工资，公司回应：直系亲属也就3天丧假，何况没有葬礼照片