员工违反公司制度罚款合法吗（公司罚款员工合法吗）

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公司的罚款既不合法也不合理。

在我国，对公民财产行使经济处罚权的主体只能是法律、法规委托的行政机关、司法机关等受授权的主体，应当严格按照法律、法规规定的程序执行。工人与企业的关系不是一个完整的平等主体。双方的关系应根据《劳动法》等社会法进行调整。《企业职工奖惩条例》因被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》所取代而废止。企业在没有法律依据的情况下，以剥夺劳动者经济利益为代价，行使经济处罚权。工资是用人单位根据劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和劳动质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部报酬。商标公司认为，企业罚款是从潘某项不履行劳动合同义务中扣除的报酬。商标公司通过每周的工作报告来量化工人的报酬显然是不合逻辑和不合理的。商标公司单方面制定的内部管理制度中的罚款规定是违法的、不合理的。

1、建立企业罚款制度的法律依据

从本质上说，刑罚是单方面剥夺对方的经济资源，无论是形式上还是实质上，都必须有严格的法律依据。根据立法和《行政处罚法》，财产的处罚只能由法律、法规和规则来规定。

企业罚款的合法来源是国务院颁布的《企业职工奖励和处罚条例》。《条例》第12条规定：“员工的行政区划是：警告，记忆，记忆，降级，解雇，保留，驱逐。可以在上述行政处罚的同时给予一次性罚款。“本条例适用于全民所有企业和城镇集体所有制企业的全体员工。”

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同签订后，“违反劳动合同的责任”的“基本条款”现在已被新法放弃，所谓“公司罚款”合同的表现“在此基础上，它失去了法律支持。 《劳动合同法》第十九条明确规定，劳动者违反本法规定终止劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞争限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

本条款是《劳动合同法》中唯一规定雇员有责任赔偿的条款。可以看出，新颁布的《劳动法》没有规定罚款的权利。企业作为一个以利润为导向的经济组织，没有权力对罚款内容进行内部监管。用人单位应当依法制定和完善规章制度，确保劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。如果工人有违纪行为，他们应该主要通过批评和教育来解决;严重违反劳动纪律或者用人单位规定的，用人单位可以依法终止劳动合同。

2、承认企业的罚款权，不利于维护企业自主用工权利与保护劳动者权益的平衡。

在全球范围内，关于这一问题的法律规定因国家而异，法国明确禁止对公司处以罚款的权利。即使在承认对企业处以罚款的权利的其他国家，企业行使罚款也受到严格的法律限制。

就我国而言，长期以来劳动力市场一直处于供过于求的状态，就业竞争压力巨大。每年，城镇毕业生、下岗失业人员、企业和农村劳动力都转移到城镇，劳动力市场严重饱和。因此，许多职工为了获得或保住工作，在合法权益受到侵害时，不敢与企业发生正面冲突;而且，工人分散在各个领域，不集中，不能与企业竞争。

签订合同后，劳动者有义务接受企业的工作安排和内部规章制度的限制，企业因其就业自主权而处于主导地位;此外，我国企业工会的现状是，大多数企业工会经济和人员都受企业支配，形成了相对独立的地位，只停留在表面水平上，难以在保障劳动者权益方面发挥作用。也不可能利用有效的机制来协调劳资关系，例如对工人的平等协商或民主管理。因此，在劳动与企业实力的对比中，劳动者处于弱势地位。

劳资双方的劳动关系不是平等的社会关系，而是一种明显的权力失衡。社会关系以财产关系为主，以人身关系为补充，应通过劳动法等社会法加以调整。劳动法等社会法的法律价值在于通过对劳动者的特殊保护，实现正式劳动关系与不平等劳动关系的相对平衡。

综上所述，结合中国国情和劳动法立法精神，在中国立法没有明确规定企业罚款，严格规范适用情况，程序和罚款的情况下，不利于企业罚款。保持企业自主权与保护劳动者权益之间的平衡。企业行使经济处罚的代价是剥夺工人的经济利益，对工人不公平。如果允许，由于劳动关系中劳动者事实上的弱势地位，企业很容易滥用惩罚权，并凭借其主导地位任意惩罚劳动者。因此，司法机关不应支持企业按照内部罚金制度从劳动者中扣除工资。

3、企业罚款制度应当由其他合理制度代替。

企业的经济惩罚是以计划经济下形成的“终身制”的形式产生的，是时代的产物。然而，随着新的劳动就业制度的实施，职工不再是企业的终身制度。现实中，在一些企业中，过度罚款和羁押处罚的现象往往极大地损害了职工的切身利益，容易发生劳动争议，这种经济处罚形式使职工愤愤不平。也很难达到督促职工遵守用人单位劳动规章制度的管理目标，从而提高劳动生产效率。

我国《劳动合同法》实施后，企业应适应新的要求，完善内部劳动规章制度。废除前的纪律措施部分被现行法律所取代：解雇、退市由法律规定的纪律处分取代，经济损失赔偿被责令代之以经济损失赔偿;实际上禁止一次的行政处罚罚款。

因此，企业应在法律调整的环境下调整劳动就业管理的概念和模式，采取合法合理的方式行使就业自主权，将劳动力从压力管理转变为激励和激励。从不平等(下级)管理到平等(谈判)管理，从粗放型管理到精细管理。

例如：严重违反劳动者纪律的，用人单位可以解除合同;或者企业采用复合工资制度，即多个组成部分的积累，有职位、岗位、技能工资等相对固定的，也有佣金、绩效工资、各种奖金等相对浮动的，要注意及时考核。强调激励员工;对迟到的员工处以罚款是不恰当的，但他们可能得不到全职奖励，而其他措施，如扣分、记忆、警告等，往往在管理方面更有效。