劳务派遣转为正式员工试用期

原文标题：劳务派遣员工热盼转正期待同工同酬

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文章作者：中国青年网

劳务派遣工何时能“同工同权”？

浙江省相关部门对部分企业使用劳务派遣工情况连续多年的跟踪调查显示，使用劳务派遣工现象，正从国有大中型企业向民营企业延伸，从垄断行业向制造行业、服务行业和高新产业发展。劳务派遣工何时能实现“同工同权”？

《劳动合同法》中明确规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。从调查及了解的情况来看，目前，劳务派遣工管理中存在的问题较多，主要集中在：就业稳定性、自主性比较差，劳动合同期限短，择业权、自主权不被尊重，缺乏必要的保障，交纳担保金和扣押身份证现象严重等。其中最严重、也是最直接关系劳务派遣工切身利益的是同工不同酬问题。浙江的一项调查显示，有73.3％的受访派遣工认为，与企业发生劳动争议的主要原因是劳动报酬问题；70.3％的受访派遣工表示，工资收入大大低于正式职工，再加上劳务中介组织扣除的管理费用，有的人的月收入甚至比当地最低工资标准还低；社保和福利待遇较差，各项社会保障待遇低于正式工，对自身社保权益实现状况不满意，享受不到与本单位职工同等的权利；同工不同权，职业发展机会不均等。这些问题，值得有关部门关注。

2014年3月1日起正式施行的《劳务派遣暂行规定》明确规定，用工单位应当依法向被派遣劳动者支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。可见，实现劳务派遣工同工同权的核心，就在于强化有关部门的监督、管理职能。

——明确规范派遣机构的设立和派遣行为，规范劳务派遣用工单位的用工行为。不适合劳务派遣的工种、岗位应及时纠正，改为基本用工制度。适合劳务派遣用工的，其报酬、福利待遇以及参加工会组织的权利等应严格按法律法规执行。要把是否遵守相关法律列入单位评先推优的前置条件。特别要深化一些垄断行业企业的人事用工制度改革，取消不合法的实际存在的职工多种身份制，严格实行职工同工同酬。

——要规范国有企业使用劳务派遣工的问题，并在对国有企业的考核中，把劳务派遣工是否与本单位职工同工同酬、同工同权作为一项重要考核指标，督促企业把劳务派遣工的人工成本纳入用工企业工资总额，科学地调整劳动生产率考核指标；企业召开职代会和开展工资集体协商时，应按职工总数的比例选出相应的劳务派遣人员作为代表，以确保他们的知情权、话语权；要把劳务派遣工职业发展纳入本单位整体规划，为他们创造平等的职业发展空间，在逐步规范用工体制的同时建立身份转换机制。

——对无故克扣劳务派遣工工资、福利，任意加班加点及不签订用工合同等不法行为，应依法查处并予以曝光，接受社会监督。