盘点8种薪酬设计的方法,以及利与弊!

薪酬怎么设计合理

作者：宏酷商学院

盘点18种薪酬设计的方法，以及利与弊！

一、固定加薪法

模式：每隔一段时间，根据公司经营情况和员工综合表现，增加员工固定收入。

利：给员工一定的安全感。

弊：企业成本增加，缺乏激励性。

二、工龄工资

模式：根据员工在公司的服务年限，增加员工的固定收入。

利：留住老员工

弊：留任但不激励人，增加公司成本。

三、级别工资

模式：通过员工的综合表现、考核等给予等级，按级别增加一定的固定收入。

利：鼓励员工更好的表现，提升自己的能力。

弊：增加了企业的固定成本，而且评估难度大，可能导致公平性问题。

四、职位工资

模式：设置不同级别的职位，让员工清楚自己的职业生涯。

利：让员工看到希望，能留住核心人才。

弊：职位等级过多，导致管理臃肿，管事的人比干事的人还多。

五、优秀员工加薪

模式：通过月度、季度、年度，给表现优秀的员工加薪。

利：鼓励员工优秀的表现。

弊：容易打击其他不太优秀的员工。

六、达标加薪

模式：员工达到某个标准，或完成了业绩目标给与加薪。

利：给员工及时的认可和鼓励，增加了员工一定的固定收入。

弊：增加了公司的固定成本，能上不能下，万一下个月又降下去了呢？你能降员工的工资吗？

七、私发红包

模式：老板私底下给一些员工发红包

利：可以留住一些优秀的员工

弊：被其他员工发现以后，会导致心里不平衡。

八、增加补助

模式：如午餐补助、租房补助、交通补助等

利：丰富了员工的收入。

弊：员工未必会认为补助是收入的一部分。

九、目标奖励

模式：部门或个人达成了目标，给予部门或个人发放奖金。

利：建立了部门或员工的目标感。

弊：目标太高不符合实际，目标太低没有挑战性。

十、单项奖励

模式：如全勤奖、贡献奖等

利：给员工创造更多的奖励方式。

弊：做好筛选与规则，防止员工舞弊。

十一、考核工资

模式：通过给员工考核评分，根据评分发放薪酬或奖金。

利：激励员工更好的表现。

弊：由于考核没有标准，导致管理者拍脑袋做决定。

十二、KPI考核

模式：将员工的一部分工资拿出来作为弹性工资

利：要求员工达到更高的标准。

弊：激励力度有限，奖少罚多，遭到员工抵制、反感。

十三、年薪工资

模式：将员工的月薪和年薪进行分离，月薪基本固定，年薪按考核结果发放。

利：可以留住员工，让员工关注整体绩效。

弊：激励周期太长，激励性不强。

十四、年终分红

模式：在年底根据公司的经营情况，给予员工一定的利润分红。

利：可以留人

弊：给多了公司受不了，给少了员工没感觉，激励性不强。

十五、股权激励

模式：通过虚拟股、实股等方式，让员工成为企业的经营者。

利：增加员工的归属感认同感，转变员工的心态。

弊：如果操作不好，容易导致激励没效果，股权分出去收不回。

十六、KSF加薪

企业管理者通过增加产值、价值的方式，给自己加薪。

利：挖掘员工的潜能，鼓励员工创造价值。

弊：需要掌握一定的技巧，每年指标要进行调整。

十七、PPV加薪

模式：员工多劳多得，一专多能，增加了收入。

利：减少用工成本，挖掘员工的多种能力。

弊：设计难度大，对整体平衡性要求高。

十八、合伙人模式

模式：让员工投入合伙资金，实现从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。

利：双向驱动，增量价值，退出灵活，简单易行。

弊：利益分配不均，责任分工不明。

中国经济还在保持快速发展的势头，市场地位不断提升，员工加薪是必须的，无论你的企业经营状况如何，无论你愿意还是不愿意，都无法阻挡这种趋势。但是，如何加薪，采用何种办法加薪，这是老板、高管可以大有作为的。

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