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生产考核指标有哪些
生产经理考核三大指标：安全，质量，效益。
仓库kpi指标有哪些
仓库kpi指标包括库存准确率；库位利用率、平均SKU占用库位数、库位周转率、库位周转率；账物相符率；人员效率，5S和安全等。KPI指标一般指关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，是一项管理工作成效最重要的指标。
库存的准确性对仓库管理来说是至关重要的，计算方法：库存准确率=（盘点物料数×平均单价）/（账面实存数x平均单价）×100。库存准确率可以通过看物料管理流程设计是否合理，看员工的责任心，看管理水平，看库存结构等确认。
库存周转率是在某一时间段内库存货物周转的次数。是反映库存周转快慢程度的指标。周转率越大表明销售情况越好。在物料保质期及资金允许的条件下，可以适当增加其库存控制目标天数，以保证合理的库存。
仓库管理的主要目的是对仓储货物的收发、结存等活动的有效控制。仓库因为其库存物品的不同有其个性的管理原则，例如食品类仓库、产品类仓库、工业设备类仓库等类型的管理原则是不同的。
三级公立医院绩效考核指标万元能耗怎么算
摘要运营成本下降趋势明显。根据国家卫生健康委公布的数据显示，2022年各家医院运行成本呈现有效降低趋势。其中，万元收入能耗支出降至95.71元，同比减少12.80元。万元收入能耗支出=年能耗总支出/年收入，年收入包括财政拨款收入、事业收入、上级补助收入、非同级财政拨款收入等。一方面，2022年公立医院的医疗收入虽然增长趋势不如以前，但仍然保持着较好的增长幅度；财政部门对公立医院的各种专项拨款也比上年有所增加，如各种重点学科或重点实验室建设资金、学科提升能力建设资金等，内蒙古自治区人民医院就获得了国家心血管疾病提升能力建设专项资金1.5亿元；横向纵向科研项目经费等也增加了医院总收入；财政专项补助拨款大幅度增加，以内蒙古自治区为效杆钱孔学口众应官非皮例：人社部门要求2022年1月份开始，所有公立医院必须为全体员工缴纳养老保险和职业年金，同时，2022年底必须补缴从2014年10月份开始到2022年底的养老保险和职业年金来自，为帮助公立医院渡过360问答现金流短缺的难关，财政给予公立医院补贴了约40的缺口，医院总收入大幅度增加。另一方工面，年总能耗支出，是考核年度医院发生的水、电、气、热、暖等能耗折算成吨标准煤之和，2019年该指标下降，主要原因：一是大部分书越教似医院能够按照要求开展大型医用设备日常管理方面的工作，如巡检、保养、维修、培训等；二是医院加强内部控制管理，开展全成本核算、节能降耗、防止水电气热暖的跑冒滴漏。总之，一方面公立医院通过成本控制来节能降耗，另一方面医疗收入增加幅度较大；一方面医院管理水平不断提高能耗下降，另一方面国家财政对医院的水补贴力度增加。所以，万元收入能耗支出下降是由多方面原因造成的。咨询记录·回答于2022-03-04三级公立医院绩效考核统尔让营指标万元能耗怎么算运营成本下降趋势明显。根据国家卫生健康委公布的数据显示着期吗到千，2022年各家医院运行成本呈现有效降低趋势。其中，万元收入能耗支出降至95.71元，同比减少12.80元。万元收入能耗支出=年能耗总支出/年收入，年收入包括财政拨款收入、将化给事业收入、上级补助收入、非同级财政拨款收入等。一方面，2022年公立医院的医疗收入虽然增长趋势不如以前，但仍然保持着较好的增长幅度；财政部门对公立医院的各种专项拨款也比上年有所增加，如各种重点学科或重点实验室建设资金、学科提升能力建设资金等，内蒙古自治区人民医院就获得了国家心血管疾病提升能力建设专项资金1.5亿元；横向纵向科研项目经费等也增加了医院总收入；财政专项补助拨款大幅度增加，以内蒙古自治区为例：人社部门要求2019年1月份开始，所有公立医院必须为全体员工缴纳养老请干原接湖烧副搞变岩肉保险和职业年金，同时，2022年底必须补缴从2014年10月份开始到2022年底的养老保险和职业年金，为帮助公立医院渡过现金流短缺的难关，财政给予公立医院补贴了约40的缺口，医院总收入大幅度增加。另一眼采重静场快青方面，年总能耗支出，是考核年度医院发生的水、电、气、热、暖等能耗折算成吨标准煤之和，2019年该指标下降，主要原因：一是大部分医院能够按照要求开展大型医用设备日常管理厂微演绍找应坚造担赶方面的工作，如巡检、保养、维修、培训等；二是医院加强内部控制管理，开展全成本核算、节能降耗、防止水电气热暖的跑振斯基那底通冒滴漏。总之，一方面公立医院通过成本控制来节能降耗，另一方面医疗收入增加幅度较大；一方面医院管理水平不断提高能耗下降，另一方面国家财政对医院的补贴力度增加。所以，万元收入能耗支出视纪动双通外律验下降是由多方面原因造成的。二、财务报表分析不理想。从2022年“国考”管护酸皇杨起拿穿验而情况来看，三级医院总体医疗盈余率与上一年度基本持平，亏损率同比减少4.77。但仍有295家三级公立医院医疗盈余率（即收支结余）为负决年烈移，其中部分医院的人员经费占比超号绿差因过40，39.04的医院资产负债率大于50。具体分析如下：三级医院总体医疗盈余率与上一年度基本持平，强运木岁量企著冷夜亮亏损率同比减少4.77。表明公立医院的整体管理能力和运营水平保持稳中有升，只但仍有295家三级公立医院医疗盈余率（即收支结余）为负。这里面的原因很多，除当年正常支出增加外，还有一些其他因素，主要包括：2022年有金额较大的在建工程转固定资产，造成当年提取折旧增加，成本费用增加；大量的以前年度表外负债于当年转入表内，造成成本费用增加，反而是医院的运营风险降低了。部分医院的人员经费支出占比超过40。人员经费支出增加原因很多，其中包括养老保险和职业年金的缴纳，如内蒙古自治区人社部门要求从2022年开始公立医院必须为全体员工缴纳养老保险和职业年金，同时补缴以前年度的欠款（其他省份也存在这个问题，但具体时间不清楚，基本上和内蒙差不多，因为是国家统一规定的），都属于人员经费支出增加的重要内容。此外，公立医院改革提出要提高医务人员待遇，这个待遇要逐年上升，要提高人员支出占业务支出的比重，但是这个比重是多少，由各个省市自治区自己确定。所以，人员支出占比超过40并不违反国家政策，反而符合公立医院改革的要求。39.04的医院资产负债率大于50。从学术角度分析，资产负债率保持在60左右比较合理，但是，不同行业的资产负债率是不一样的，上一期的等级医院评审三级甲等医院的资产负债率要求是70。医疗行业相比其他行业来说，更应该重视的是现金流量，以及患者源、品牌、医务人员价值、土地等无形资产，后面四项在资产负债表中并没有表现，但却是实实在在能够为医院创造价值的资产，所以，公立医院资产负债率大于50并不能说明医院的经济运营状况不好，相反，在某些程度上反而体现了公立医院轻资产的运营模式。希望我的答案给您带来帮助
绩效考核指标有哪些？
文
有余姐
全文共1471字，阅读时长约3分钟
绩效考核作为企业管理的重要方法和手段，几乎在任何公司都会或明确或隐性地存在，使用的绩效管理方法不同，各岗位性质的不同，也会导致实际上每个人的绩效考核指标也有所不同。
但从整体上来看，我将绩效指标分为结果性指标、过程性指标和价值观类指标3大类。
01
结果性指标是绩效考核实践中最常被采用的指标，具有清晰易量化的特点
结果性指标是将考核的重点放在工作最终的结果之上，最常见的就是一些销售、业务性质部门的绩效考核指标，诸如一个月的销售额是多少、开发的客户数是多少、净利润是多少，等等。
这些都是可以直接从相关的统计数据中直接拉出来的数据，非常清晰且容易量化，采用这种结果性的数据作为绩效考核指标，简单粗暴也很有效。因为对应到激励制度上，也能够制定非常明确的奖金和提成制度。
比如，对于销售部门和销售人员，公司可以直接制定达到多少销售额，提成比例和奖金是多少，想要让激励制度更加完善，还可以进一步，比如连续多少个月业绩达标可以提升底薪的档次，又或者，累计销售金额达到多少，可以提升提成比例等等。
这类绩效指标的设置，能够让销售部门和销售人员根据自己的实时业绩情况，自己就能随时计算出自己当月可以拿到的工资，激励效果是非常及时的。
除了销售和业务部门的这类结果性的考核指标，还有另外比较常见的结果性指标，就是一些项目和产品，比如这个项目的完工率、产品的抽检合格率等等；还有跟销售性质比较类似的营销、运营部门的相关指标，比如营销活动带来的销售额、获客人数等等，也都属于结果性指标的范畴。
一般来说，在企业的实践中，工作结果能够直接量化的部门和职能，通常也是会最早、最容易被公司纳入明确的绩效考核范围并制定对应激励方案的部门。
02
过程性指标是绩效管理发展到一定阶段后的产物，旨在让好的绩效结果长期保持
好的结果性指标固然是公司和员工都乐于见到的，但好的绩效管理一定是既要关注好的结果的达成，还要关注好的结果是如何达成的，以及如何才能保持这种好的绩效结果。
因此，为了在有效激励员工的基础上，还能够引导员工的行为更有利于企业的长期发展，另一方面，也让员工在完成工作的过程中实现个人能力的成长，在绩效考核实行一段时间后，大部分公司都会走向绩效管理的第二阶段——在绩效考核中引入过程性指标。
过程性指标主要包括了诸如销售部门的客户拜访量、与客户的通话时长、客户满意度、客户投诉率等。
03
价值观类指标是为了约束员工的行为，旨在让员工用正确的方法达成目标
有过一定的职场经验的人应该都知道，如果长期只是用结果性指标来对员工进行考核，虽然短期的激励效果非常明显，但很快，这种绩效考核模式的弊端也会暴露出来。
比如，如果在销售部门长期实行单一的唯结果论的绩效考核指标，那大概率会让销售部门和销售人员为了完成个人的业绩指标而不顾一切，比如严重损害企业口碑的欺骗客户、瞎承诺的现象，比如内部不同部门和销售人员之间恶性抢单的情况等都会时有发生。
长期以往，必然会导致企业长期利益受损，是非常不利于公司发展的。
因此，在强调硬性的结果性指标和过程性指标之外，价值观类的指标成为又一个考核要素。但价值观没法量化，在实际操作过程中，通常有两种方法：
一种方法是价值观作为一票否决的考核指标，也就是说只要价值观出问题，其它的考核指标结果再好，都不作数，严重的可能还会面临被劝退的风险；
另外一种方法就是通过具体的行为标准来规范员工的行为，并进行考核。
我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，关注@游刃职场有余姐，一起成长为更具选择权的职场人。
