简述企业薪酬结构的设计流程_如何设计企业薪酬结构？(薪酬结构设计的基础是什么)

本文阅读提示词：简述企业薪酬结构的设计流程、薪酬结构设计的基本原则是什么、公司薪酬结构设计方案

薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。

简单点说，薪酬结构就是根据企业的实际情况，将总薪酬划分为若干个薪酬项目，以用最少的成本起到最大的激励作用。

也许大家都有看过这样的工资条：

也许人都会有这样的疑问：薪酬就给个整数不就好了嘛，还要分什么结构?

是的，对于员工来说，其实只要保证拿到工资总额就好，至于其他每个结构的工资是多少，好像与他无关。但对于企业来说，意义就非常大了。

对于企业来说，做好薪酬结构设计的意义有以下3点：

1、法令规定

根据《关于工资总额组成的规定》（1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布）的规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。

所以，企业划分薪酬结构，并不是没事找事，而是法令规定必须要包含不同的项目。

2、激励的需要

薪酬的功能之一就是激励，可是，并不是你给员工发了工资就有了激励作用。因为薪酬本身是保健因素。如果运用得不好，那薪酬的激励作用也无法发挥。比如，有两个员工，都是电工岗位，他们的工作能力和工作经验都差不多，可是一个员工在公司工作了5年了，一个员工刚入职工资。这时，如果他们的工资是一样的，那对老员工来说，那就没有激励效果了。但如果加上一个工龄工资，其激励性就出来了。

3、便于灵活运用

按照国家法律规定，公司必须给员工缴交社保公积金。这时问题就出现了，如果按工资总额缴交社保公积金，那企业的成本就非常大。所以很多企业，都会按一定的工资比例缴交，这在很多地方都成了默许。那到底按多少缴交呢？这就需要拆分总薪酬了，大部分的企业，都会按照当地的最低工资标准缴交。所以，做好薪酬结构设计，也利于企业灵活运用。

薪酬结构的构成要素

薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。

薪酬结构策略

供企业选择的薪酬结构策略有3种：

1、高弹性模式

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。

2、稳定模式

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

3、调和模式

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

薪酬结构设计三步法

步骤一：岗位序列划分

要做好薪酬结构设计，必须做好一个前提，那就是做好公司岗位序列的划分，然后制定各序列的发展通道。一般来说，一家公司的岗位序列可以分为管理类，技术类、营销类、支持类、事务类。

1、管理类

2、技术类

3、营销类

4、支持类

5、事务类

事务类岗位一般是司机、清洁工、仓管等。一般不设层级。

步骤二：针对各薪酬结构进行分析

公司的岗位序列划分做好之后，根据以上的薪酬构成，针对每个构成进行分析，看看该如何做好薪酬结构设计：

1、基本薪酬

基本薪酬，又叫固定工资，以保障员工的基本生活收入的目的，一般企业为了更好地管理薪酬，会将固定工资分为岗位工资、技能工资、其他工资三部分。

岗位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。如果公司技能评价体系不够完善，这部分可以暂时不设置。

其他工资，则一般是保密工资、工龄工资等。

固定工资地下限一般必须大于当地最低生活标准线。那固定工资如何确定呢？

首先确定岗位工资。岗位工资按照岗位等级来确定。很多公司地岗位工资下限都是参照当地最低工资，例如深圳2017年地最低工资是2130元，很多公司就把基层员工地岗位工资定为2130元。但也有一些企业按照一定地比例来定。例如管理序列的岗位工资如下：

其次，确定技能工资。如果你们公司没有技能评价体系，无法确定技能工资，你也可以采用倒推地方法，先确定其他工资。比如，你公司的其他工资是保密工资300元，没有工龄工资。固定工资总额是8000，他的岗位是人力主管，属于基层管理，则岗位工资是4500元，那他的技能工资就是8000-4500-300=3200元。

最后，确定其他工资。大部分公司的其他工资都是保密工资或者工龄工资，具体的数额，可以由公司的实际情况确定。

2、福利薪酬

福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。企业也可以增加一些福利项目，下一节我会跟大家探讨自选福利项目的设计。

3、各种津贴

各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。例如，管理津贴。总监层级享受一档次的津贴2000元，而经理层级又是另一档津贴800元，主管则为500元，一般员工则没有，因此，津贴并不是每个人都可以获得，而且金额会因职位而有所不同，属于企业支付给职工的报酬。各个公司可以根据公司发展的需要，设置相关的津贴。

4、薪酬的柔性部分

薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身受益的薪酬。

5、激励薪酬

激励薪酬也是浮动薪酬。第一是绩效薪酬。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按一定的周期发放。第二是加班费。加班费体现的也是多劳多得的原则，员工通过额外的工作时间，获得相应的回报。第三是各种补贴：如节日福利，餐补，房补，车补，话费补贴，医疗补贴等等，这个补贴根据企业的福利制度以及相关规定来进行。第四是各种奖金，如销售奖金、年终奖、年终双薪等。

步骤三：做好各岗位序列工资结构设计

根据以上的薪酬结构，来设定公司的工资结构：

1、决策层：工资总额＝岗位工资+绩效工资+技能工资+保密工资+补贴（含交通补贴、通讯补贴）+分红

2、主管/经理/总监级人员：工资总额＝岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资+补贴（含交通补贴、通讯补贴）+奖金

3、技术人员：工资总额=岗位工资++技能工资+保密工资+绩效工资+奖金（含项目奖、年终奖）

4、营销人员：工资总额＝岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资销售提成+奖金

5、一线他管理人员：工资总额＝岗位工资+绩效工资+奖金

6、支持人员：工资总额＝岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工资+奖金

7、事务性人员：工资总额＝岗位工资+技能工资+绩效工资

做好以上三个步骤的工作，企业的薪酬结构和工资结构都设计完成了。相信做好以上的工作，公司的薪酬体系会越来越完善。

作者：刘仕祥，实战落地演说教练，资深生涯规划师，国家心理咨询师，人力资源管理师，畅销书作家。著有《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》《直击人心：从0到N职场沟通术》《20岁不努力，40岁会出局》《人力资源管理从新手到高手》。

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