劳务派遣 劳动关系的认定（劳务派遣 劳动关系）

原文标题：劳务派遣中劳动关系的认定与风险，劳务派遣 劳动关系的认定

文章作者：济南律师李英亮

劳务派遣之中，由于用人单位与用工单位的存在，甚至当出现社保代缴情况时，劳动关系往往不像事实表面显现的那样，这就需要律师抽丝剥茧理清各主体之间实际存在的关系，然后将上述关系详细分析给法官，让法官作出判断。下面，我以最近代理的一起案件分析，在无劳动合同存在前提下，如何认定劳动关系的存在、以及风险分析。

案情简介：

2006年11月1日，王小虎以技术工人身份入职济南市某机械公司，从事二手塔机翻新与修复工作直至2010年12月31号。2011年1月1日，济南市某机械公司改制，与德州人力资源有限公司签订《劳务派遣协议》，协议约定因劳动者工伤，本应由用人单位承担部分由济南市某机械公司自行承担。随后德州人力资源有限公司将王小虎等人以劳务派遣方式派遣回济南市某机械公司，也即王小虎等人继续在原单位从事原工作，但工资发放主体变更为德州人力资源有限公司。德州人力资源有限公司并未与王小虎等劳动者签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险，为了减少因劳动者工伤而造成的赔偿责任，德州人力资源有限公司另辟蹊径，转而委托济南人力资源有限公司代缴工伤保险。2019年8月，王小虎因疏忽大意，失足从塔机上摔落，造成腰椎骨折。因济南人力资源有限公司为其代缴工伤保险，且出于履行合同以及以人为本原则考虑，于是便向劳动部门申请工伤认定。工伤认定之后，因一次性伤残就业补助金及停工留薪期间补偿问题，王小虎向章丘劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求济南人力资源有限公司以及济南市某机械公司赔偿其一次性伤残就业补助金及停工留薪期间16万元，章丘劳动人事争议仲裁委员会仲裁支持其仲裁请求。济南人力资源公司认为其与王小虎不存在劳动关系，不应承担任何赔偿责任为由，向章丘区人民法院提起诉讼，最终章丘区人民法院支持了济南人力资源有限公司的诉讼请求。

法律分析：

本案的争议焦点为济南人力资源有限公司与王小虎是否存在劳动关系，本文尝试从以下几点浅析，仅供参考。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，劳动关系的认定标准包括以下三个方面：一是主体资格。即用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格；二是从属性。即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者从属于用人单位，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是业务相关性。即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

1、主体资格合法性

在本案中，济南人力资源公司系在我国境内注册成立的有限责任公司，属于《中华人民共和国劳动法》第二条规定的用人单位之一，具备用人单位的主体资格。劳动者王小虎具有劳动权利能力和劳动行为能力，具备劳动者的主体资格。因此双方均符合法律规定的主体资格，单从这一点上无法判断双方是否存在劳动关系。

2、从属性

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者从属于用人单位，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。具体到本案中，王小虎的工资是由济南人力资源发放，其从事的工作为济南市某机械公司二手塔机的翻新工作，其工作受济南市某机械公司指挥、受济南市某机械公司管理。因此无论从工资发放、人事管理等从属性角度来看，王小虎都与济南市人力资源有限公司不存在从属性。

3、业务相关性

王小虎是德州人力资源有限公司派遣到济南市某机械公司的。其所从事的二手塔机翻新工作是济南某机械公司业务范围内的重要组成部分，而且其业务来源于济南某机械公司，受其指挥、考核与管理。

综上，王小虎应当与德州人力资源有限公司具有劳务合同关系，劳务派遣单位是德州人力资源有限公司，王小虎是劳务派遣员工。

风险分析：

1、发生劳动者工伤情形下，索赔风险

《劳务派遣暂行规定》第十条规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。因此，建议劳务派遣单位与用工单位签订协议，协议明确约定劳动者发生工伤之后责任承担问题。

2、劳务派遣单位未与用人单位签订劳动合同的法律风险

在现实中，好多劳务派遣单位是通过用工单位转介绍来的，其只是从中间起到桥梁作用，因而忽略了劳动合同签订这一重要细节；另一方面由于劳务派遣单位疏于管理，即使与劳动者签订劳动合同，但劳动合同到期之后未能及时与劳动者续签劳动合同。以上两种情形就导致发生劳动争议纠纷时将自己置于不利地位，往往面临支付双倍工资的风险。

3、用工法律风险

劳务派遣用工的运作模式是雇佣和使用的分离，派遣员工与实际用人单位并不建立劳动关系。因此，派遣员工不论是提起劳动仲裁还是起诉到法院，一般把劳务派遣单位作为被申请人或被告，而不把实际用人单位作为被申请人或被告。但实际用人单位毕竟是使用者一方，与劳务派遣企业和派遣员工必然发生切实的联系，因此在用工过程中必然会出现很多风险。

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的三个双边法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法定劳动合同关系、被派遣单位和被派遣劳动者之间的用工关系、劳务派遣单位与被派遣单位之间的民事合同关系。因此，不管是劳务派遣单位还是用工单位都要明确自己的法律责任，及时履行自己的义务；作为劳动者也要积极要求以上双方履行其法律义务。

这篇文章知识点为您总结归纳如下：劳务派遣 劳动关系、劳务派遣公司和劳动者之间的关系