为啥人才公司将我派到实际用工单位不属于劳务派遣？

原文标题：为啥人才公司将我派到实际用工单位不属于劳务派遣？

为您提供本文核心观点如下：用人单位不直接招聘,反而用劳务派遣公司、派遣工属于公司员工吗

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不是所有由第三方公司派到实际用工单位的员工，都属于劳务派遣员工，事实上还有“外包服务合同”这个存在。这份合同加上实际工资支付情况，能分辨出员工到底属于“劳务派遣”还是属于“外包服务”，对于员工与公司产生纠纷后，到底告谁起到决定性作用。

【案件概括】

某人才服务公司以服务外包方式从事项目管理服务及相关人力资源服务。小张于2013年5月22日与人才服务公司建立劳动关系，根据人才服务公司与医疗器材公司签订的外包服务合同，小张被外派到医疗器械公司从事数据凭证管理员工作。

小张与人才服务公司签订有期限为2013年5月22日至2014年5月21日的劳动合同，该合同到期后，双方又续签劳动合同至2015年5月21日，续签劳动合同到期前，小张致函人才服务公司表示不愿意再续签劳动合同。

小张最后工作至2015年5月21日，每月工资人民币3,700元，实行标准工时工作制，人才服务公司每月以银行转账形式支付小张上月自然月工资。

2015年7月22日，小张向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令：1、医疗器械公司支付2013年6月1日至同年9月30日的业务用车费用270元、因未调薪而造成的损失4,792.69元、2015年5月1日至同年5月21日工作日延长工作时间8.5小时的加班工资271.12元、2013年的十三薪2,270.68元及2014年的十三薪3,966元、福利费984元，并报销车费及餐费合计301元；2、人才服务公司支付2015年5月1日至同年5月21日的工资差额548.81元。

仲裁委员会对小张的全部申诉请求均不予支持，并根据一事不再理原则，对小张要求医疗器械公司支付因未调薪而造成的损失中的2014年3月至2015年5月的加薪工资差额及2014年年终绩效奖金差额、2015年5月1日至同年5月21日工作日延长工作时间的加班工资以及2015年5月1日至同年5月21日报销车费及餐费的申诉请求，不再重复处理，对小张要求人才服务公司支付2015年5月1日至同年5月21日的工资差额的申诉请求，亦不再重复处理。

小张不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令医疗器械公司支付其因未调薪造成的2014年3月1日至2015年5月21日期间的损失4,792.69元、2013年十三薪2,270.68元及2014年十三薪3,996元、2015年2月15日至同年5月21日期间的福利损失费984元。

小张认为： 1、其是在被欺骗的情况下签订劳动合同及续签协议的。

2、医疗器械公司通过虚假外包方式达到“事实派遣”的目的。

3、医疗器械公司2014年度财务盘点安排的统计表中将人员分为正式员工、派遣员工和实习生，其被归为派遣员工，再结合其工作邮箱和网络ID，可看出其在医疗器械公司内部的身份是派遣员工。

4、人才服务公司员工的体检时间是每年五、六月份，而该公司寄给其的体检券上的时间安排为每月十月，可以看出其真实用工信息被严重隐瞒了。

5、其实际从事的项目范围超出约定。

6、《外包服务合同》是不存在的，项目运行时间尚未开始运行便已消亡。

7、成本费用核算未按《外包服务合同》约定缴纳税费。上述七个方面可以看出其是被虚假外包。

另外：《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按该规定处理。本案情形应被认定为劳务派遣；

医疗器械公司作为劳务派遣关系中的用工单位，应当承担用工单位支付义务。1、其至医疗器械公司工作后，被列入一个邮件组，医疗器械公司在群发邮件中曾提及对员工有调薪，其名义上是外包人员，实际上是派遣员工，应当和医疗器械公司其他正式员工一并调薪。基础薪资未调整，导致加班工资计算基数不能调整，造成其加班工资损失，故要求医疗器械公司支付未调薪造成的损失。

2、2014年12月，人才服务公司曾给医疗器械公司一个《付款通知书》，因为没有找到医疗器械公司负责人，人才服务公司让其将之转达给医疗器械公司，其看到该《付款通知书》上有个未填写金额的栏目是“绩效奖金/十三薪”，故其认为医疗器械公司应当支付十三薪。

3、2015年2月15日至5月21日期间，医疗器械公司变更项目负责人后，不让其参加团队活动享受医疗器械公司员工内部福利造成其损失，故要求医疗器械公司支付此期间的福利损失费。

【分析判断】

人才服务公司的经营范围包括以服务外包方式从事项目管理服务及相关人力资源服务，小张系与人才服务公司建立劳动关系，人才服务公司根据其与医疗器械公司签订的外包服务合同将小张外派到医疗器械公司工作，人才服务公司向小张支付劳动报酬，故小张与医疗器械公司之间不存在劳动关系。

又因医疗器械公司与人才服务公司之间系外包服务合同关系，故三方当事人之间亦不构成劳务派遣关系。

小张主张自己是受欺骗与人才服务公司签订劳动合同，医疗器械公司为虚假外包，其与人才服务公司、医疗器械公司是劳务派遣用工关系，并进而基于该劳务派遣用工关系，要求医疗器械公司作为用工单位支付调薪损失、十三薪、福利损失费。

但就小张所提供证据而言，难以证明其与人才服务公司签订的劳动合同非其真实意思表示、医疗器械公司与其及人才服务公司存在劳务派遣用工之合意，亦不足以成为认定医疗器械公司系虚假外包、其与医疗器械公司构成事实上的劳务派遣用工关系的充足依据。

小张要求医疗器械公司作为劳务派遣关系中的用工单位承担调薪损失、十三薪、福利损失费支付义务，缺乏依据。

小张对仲裁委员会不予重复处理的其申诉请求，未提起诉讼，视为服从。

最终本案经过一审、二审，驳回了小张所有诉讼请求。

【总结】

这个案子里比较关键的点就是用人单位有没有外包的资质、工资的发放有没有与实际用工单位的费用相符、用人单位有没有收取实际用工单位的劳务管理费。

这些关键点往往是判断员工到底是外包服务还是劳务派遣法律关系，两个不同的法律关系承担着不同的法律责任。