跻身全球十大市值公司的腾讯,少不了背后大量高素质员工和强大的

通过这篇文章，您可以了解到这些问题：全球最大的市值是哪家公司、腾讯是中国市值最高的公司

跻身全球十大市值公司的腾讯，少不了背后大量高素质员工和强大的人力资源体系的支撑。一家优秀企业未来能走多远、产品能够为用户创造多大的价值，都体现在对员工和骨干梯队的人才培养上。纵观腾讯人力资源发展演变的历程，则经历了建立期—转型期—成熟期三个阶段，每个阶段都发生了一些新变化。首先是第一阶段，为1998年-2003年，是腾讯“人力资源管理建立期”。1998年，处于初创时期的腾讯员工数量还比较少，没有过多的人力资源管理需求，所以没有设置单独的人力资源部门。直到2001年，腾讯的人力资源工作还合并归属于财务行政人事部，此部门还包括财务、行政两个工种。同时，人力资源的工作内容也很简单，主要是招聘员工和内部审计。但是，后来随着腾讯发展规模迅速扩大，最初简单的人力资源结构已不能满足需求，于是在20033年时腾讯正式成立了独立的人力资源部。第二阶段是2003年-2009年，是腾讯人力资源发展转型期。在此阶段，腾讯实现了再次腾飞：包括2004年重磅上市；2005年、2006年腾讯员工人数分别突破2000人、3000人。但随之而来的则是腾讯人力资源公司管理面临的更大挑战：一是人才急缺，需要不断拓展和优化人才队伍；二是管理干部的培养亟待加强；三是腾讯已经无法凭借自身魅力感染所有员工，亟须进行企业文化建设。在此背景下，腾讯完善了人力资源管理机制，进行了相应的改变：一是提出建立企业文化。腾讯于2003年正式提出企业文化，此后又由腾讯人力资源部牵头做了企业文化提升项目，并提出4句管理理念:“关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平激励约束。”二是在2006年腾讯新成立了文化管理委员会，最大化凝聚员工向心力，推广共同文化价值观。三是主动加强培训，根据企业的战略需求全方位培训员工，以及加强管理层的再培训。四是2007年腾讯成立中国互联网行业的第一个企业大学——腾讯学院，致力于培养出更多优秀人才，以适应和推动公司发展。第三阶段是2009年至今，是人力资源新型组织结构建立期。2009年开始，腾讯员工数量超过6000人，原来简单的“员工到部门再到高级层”的三级架构已经不能满足需求，于是腾讯再次拓展人力资源结构，新加入了基础管理干部的层级。同时，人力资源BP团队开始建立；开始搭建HRBP岗位体系；SSC人力资源共享中心也开始建立。经过一系列操作和完善，腾讯终于建立起人力资源专家线、人力资源共享中心和人力资源业务合作伙伴这三大组织结构，形成了以客户价值导向的人力资源管理组织结构。通过腾讯的案例我们可以看到，一家企业的发展离不开人力资源管理的支持，同时，人力资源管理体系的构建也有着自身演变和完善的过程。以腾讯为个例，再把视线拉回全国，可以发现，我们整个国家的人力资源服务体系也经历了一个从萌芽到发展再到成熟的过程。具体来看，我国人力资源服务行业经历了4个阶段：萌芽期、高速发展期、纵深发展期和规范发展期。其中，20世纪80年代至90年代为萌芽期。此时，我国劳动力资源配置方式由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化。针对外资企业，则提出外资企业需借助第三方指定机构对中方员工进行人事管理的方案。20世纪90年代至21世纪初则是高速发展期。在此阶段，随着我国进入21世纪，各项事业加快发展，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得企业的用工需求大大增加，推动越来越多的劳动力涌入民营及外资企业，并由此激发了劳动力招聘、培训及管理等人力资源需求。21世纪初至2011年为纵深发展期。在此阶段，2008年《劳动合同法》颁布，为我国人力资源行业提出纲领性意见，推动各细分领域涌现出一-批具有代表性的企业，一些大型跨国企业也在国内出现，整个人力资源服务的内容及边界不断拓展。2012年至今为规范发展期。在此阶段，2012年《劳动合同法》修订，我国人力资源管理体系随着实践需求不断得到完善。同时，和劳动法相配套，一系列法律法规也不断出台，比如出台维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见，规范建设一批零工市场，促进灵活就业的健康发展；再比如出台《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》，为新时代实现人才强国战略、推动人服行业快速发展提供国家层面的政策指引。在一系列政策和法律法规的推动下，在腾讯等标兵企业的参与下，我国人力资源行业快速迈进，人力资源服务体系得以完善，向着更加规范化的方向发展。具体来看，一是我国人力资源服务行业在机构规模和数量上都呈现不断增长的势头。当前，我国“放管服”改革正不断深化，人力资源市场活力被有效激发。截至2020年，我国人力资源服务机构数量达4.58万家。而提供了我国80%以上就业的民营企业中，也有不少民营人力资源服务机构，据统计，民营人力资源服务机构蓬勃发展，到2020年占比已经高达77.2％，成为行业的主体。二是人力资源行业的从业人数不断增长。截至2020年，中国人力资源服务业从业人数达84.33万人，较2019年增加了16.85万人，同比增长24.97%。其中，高精尖人才多数会在一线城市布局，一线城市的人力资源管理行业被认为是非常有前途和钱途的职业。二线城市的人力资源行业目前处于发展阶段，即从人事管理向人力资源管理的过渡阶段；而三线城市的人才虹吸作用也在不断增加。三是人力资源行业就业带动能力持续增强。截至2020年，我国人力资源服务机构帮助2.9亿人次劳动者实现就业、择业，较2019年增加了0.35亿人次，同比增长13.73%。从就业人员产业分布来看，第一产业就业人数占比最大，2020年中国第一产业就业人数占全国就业总人数的47.7%，较2019年增长了0.6%；第二产业就业人数占全国就业总人数的28.7%，较2019年增长了0.5%；第三产业就业人数占全国就业总人数的23.6%，较2019年减少了1.1%。四是人力资源行业也展现出分层、分权、分工的趋势。目前，我国人力资源行业已经形成了如下四级格局。初级层面包括实习生、管理培训生、助理、专员岗位，主要负责日常培训计划的制作、入职员工资格的审核、参训名单的确认、培训数据的搜集、培训报告的制作、劳动合同等文件的归档等工作。中级层面则包括模块主管、部门经理以及BP岗位，需要涉足管理层面的工作，比如带领团队完成任务执行、调整部门经营策略和管理等。中高级层面则包括高级经理、总监、COE岗位，需要结合公司的经营战略、战术、竞争对手、外部市场、内部各方利益进行综合决策。高级层面则是总监、总经理、CHO岗位，可以参与制定公司战略并且有很强的话语权，能够左右公司的未来，在全球范围内开展人力资源管理工作等。上述层级的级别越高，职工作为生产经营要素的重要性就会越高，人力资源管理工作的价值也就越高，所获得的薪酬和回报自然也会越高。为获得更高的层级，目前我国众多人力资源行业的从业者都在不断奋斗和努力迈进，以求获得更大的发展机会。而作为用人方，则应该积极为人才畅通晋升通道，增加人才晋升机会，适当简政放权，为人才松绑，畅通人才跨区域、跨部门、跨所有制的流动渠道，由此才能进一步鼓励人才发挥聪明才干，从而为整个人力资源行业创造更大价值。

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